Come Selezionare il Personale

Nella Selezione del Personale e parlando solo di metodo, tralasciando per un momento le capacità e le competenze soggettive del valutatore, vorrei condividere con voi questa metodologia che “giorno dopo giorno” – leggi, selezione dopo selezione – mi conferma essere vincente, pratica, veloce, creativa e … soddisfacente per entrambi le parti.

Esiste un metodo sicuro per selezionare personale?
Sono così entusiasta perché oggi, a fronte di un utilizzo non dico esclusivo, ma preponderante di questo metodo, soprattutto negli ultimi due anni, posso affermare che la selezione del personale con questa metodologia si è rivelata sicura, certa, perché

permette di scegliere la persona “giusta”, ovvero la più valida, la più adatta, la più idonea al profilo e all’azienda in qualsiasi settore e per qualsiasi esigenza.

Mi riferisco all’Assessment Center, (“SV”) …

Che cos’è l’Assessment Center e soprattutto “SV” (Short Version) come l’ho chiamata io, attenzione la versione “corta” o “breve” non esiste in letteratura (!) …

Come in altri post, che puoi trovare nella categoria con lo stesso nome, l’Assessment è una valutazione ad ampio spettro perché utilizza più strumenti, include diverse sessioni (individuali o collettive), prevede più valutatori – opportunatamente addestrati – può durare giorni, e necessita di parecchio tempo per elaborare poi le informazioni e condividerne i risultati …

La progettazione dell’Assessment, come dicevo, è molto complessa, articolata e impegnativa: partendo da che cosa si vuole “sapere” si mettono a punto gli strumenti, si individuano i valutatori, si decide il numero di partecipanti, la modalità di svolgimento e così via.

Come si può immaginare, l’Assessment si utilizza in genere per fare valutazioni approfondite, valutazione del potenziale o in selezione di grandi aziende che hanno mezzi e strumenti. Però data la sua efficacia mi ripromettevo sempre di testarla anche in realtà più piccole, tenendo sotto controllo anche i costi.

Un bel giorno vengo a contatto con una Responsabile del Personale, giovane ma esperta, che aveva voglia di “sperimentare” nuove procedure selettive, ma voleva anche verificare/confermare le sue impressioni/opinioni sul personale neoinserito e così incontro dopo incontro, discutiamo la possibilità di mettere a punto un sistema che prendendo spunto dall’Assessment, ne valorizzasse tutti i punti forti.

Ed ecco che nasce l’Assessment (versione breve, veloce): comprende una prova tecnica (conoscenze tecniche, prova messa a punto dall’azienda), una prova individuale (in-basket), una discussione collettiva (spesso una Leaderless group discussion – LGD), segue poi il colloquio individuale e la somministrazione di almeno un paio di test di personalità.

Nella nostra programmazione queste situazioni si svolgono in giorni diversi, le prove possono ovviamente essere aumentate e/o modificate, ma il risultato è stato “esaltante”: un successo dopo l’altro, nel senso che ogni persona ha confermato nella fase dell’inserimento atteggiamenti e comportamenti che avevamo “visto” nel nostro processo selettivo.

Quanto è importante in un’organizzazione, grande o piccola che sia, la persona giusta?
Beh, lasciatemelo dire, è molto importante e vale molto.

Questo metodo dà la possibilità di moltiplicare le informazioni sulle persone, di “sperimentarle” in più situazioni, di vedere lati “reali” che difficilmente emergono nel solo colloquio di selezione e il tutto senza appesantire l’iter selettivo.

In soldoni, già alla fine del primo step (incontro collettivo) si è già in grado di prevedere come si comporterà una persona nella tua azienda, se si adatterà facilmente, quali criticità ha e potrà avere nel medio termine e quale tipo di apporto sarà in grado di dare, ad inserimento avvenuto.

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